Schulerfolg

Unter Schulerfolg wird in der Regel das Ausmass verstanden, indem es Jugendlichen gelingt, eine möglichst anspruchsvolle Schule mit möglichst guten Noten abzuschliessen. Das ist interessant, weil in dieser Definition die archaisch-ökonomische Denke „mehr ist besser“ eingewoben ist. Klar wissen Pädagogen und Beraterinnen, dass es um eine Passung geht. Wer sich mit klar unterdurchschnittlicher Intelligenz ins Gymnasium zwängt, wird dort kaum glücklich. Aber Erfolg ist eben, besser zu sein als andere. Jugendliche lernen das rasch.

[Lehrpersonen glückskompetent machen. Das wär's!]

Manche Eltern verstärken diese Haltung, indem sie mehr oder weniger subtil Druck machen auf ihre Kinder oder auf die Lehrpersonen. Andere Eltern versuchen, ihre Kinder zu entlasten, indem sie Schulerfolg als irrelevant oder gar unsympathisch abstempeln, was aber wenig zum Schulerfolg beiträgt.

Das Schulsystem, innerhalb dessen sich der Schulerfolg abspielt, gehört zweifellos zu den wichtigsten Einrichtungen einer Gesellschaft. Hier werden junge Menschen geformt, welche später die erwerbstätige, politisch und sozial aktive Gesellschaft ausmachen. Und hier vertrauen Eltern ihre Kinder dem an, was die Gesellschaft für sie vorgesehen hat. Vielleicht wäre es daher besser, Schulerfolg zu definieren als das Ausmass, indem es der Schule gelingt, junge Menschen auf ein individuell und kollektiv glückliches Leben vorzubereiten. Die Forschung stellt uns dazu interessante Erkenntnisse zur Verfügung:

·         Turnunterricht hat positive Wirkungen auf die Leistungen in Mathematik.

·         Philosophie-Unterricht (guter, natürlich) vermindert die Wahrscheinlichkeit, dass Jugendliche drogenabhängig werden.

·         Schülerinnen und Schülern das Meditieren beizubringen und sie bei Fehlverhalten statt zu bestrafen,  anzuhalten zu meditieren, führte in einer Schule, die das ausprobiert hat, zu einem fundamentalen Wandel und zu einem durchschlagenden Erfolg.

·         Interventionen der Positiven Psychologie, bei denen die Schülerinnen und Schüler ihre eigenen Charakterstärken besser kennen lernen und trainieren, Tugenden bei anderen besser zu erkennen, führen zu verbesserten Schulleistungen. Und zu mehr Lebenszufriedenheit.

Sie mögen fragen: Ist Lebenszufriedenheit oder „Glück“ nicht Privatsache?  - Nun, die meisten Leute würden ihr Einkommen (spätestens nach dem Steuerabzug) als Privatsache bezeichnen. Und kaum  jemand bezweifelt, dass die Schule, neben anderen wichtigen Aufgaben, dazu dienen soll, dass man später im Leben selbiges Einkommen erzielen kann. Natürlich ist Einkommen privat. Aber wenn es fehlt, ist die gesamte Gesellschaft betroffen. Und mit dem Glück ist es genauso. Oder, wenn Sie wollen, noch etwas dramatischer. Denn Unglück ist, vermutlich mehr noch als Armut, ansteckend und geht daher alle an.

Sie mögen fragen: Kann man der Schule das Vermitteln von Glückskompetenz auch noch aufbürden, nachdem zu Lesen, Schreiben und Rechnen stets neue Fächer hinzugekommen sind und obendrein „schwierige“ Eltern und gesellschaftliche Probleme auf der Schule lasten? – Es ist nur in minimalem Umfang so, dass Glück etwas Zusätzliches wäre. Nach einer Initialzündung kann „Glück“ eher eine Art des Umgehens miteinander sein, eine pädagogische Orientierungsgrösse. Eine, die es einfacher macht, mit den täglichen Herausforderungen konstruktiv umzugehen. «Glück» als zusätzliches Fach hingegen, von dem alle anderen Fächer unberührt blieben, würde wohl kaum eine bemerkenswerte Wirkung erzielen.

Sie mögen fragen: Kann man Glück denn lernen? – Ja, man kann. Die wissenschaftlichen Studien, die dies belegen sind breit abgestützt. Zu einer modernen Definition von Glück gehört, das eigene Potential zu kennen, zu schätzen und zu nutzen. Kein Wunder, dass entsprechende Massnahmen den traditionell definierten Schulerfolg fördern. Glück ist wie ein Muskel: Natürlich haben nicht alle die gleichen genetischen Voraussetzungen, aber seine Muskeln trainieren kann jeder.

Anfangen könnte man hier: Glück lässt sich kaum wirksam unterrichten, wenn man die fachlichen Inhalte nicht selbst ausprobiert. Lehrpersonen glückskompetenter zu machen, ist nicht nur notwendig, es ist vermutlich beinah hinreichend für unser aller Schulerfolg.

-------------------------------------- Weitere Posts ---------------------------------

• Wertschätzung  - ist nur scheinbar nicht effizient.
• Zuhören - ist nicht einfach, aber lernbar.
• Achtsamkeit -  ist "hip", aber kaum einer versteht, was es wirklich ist.

 
-------------------------------- Weiterführende Links --------------------------------

Fachkurs Positive Leadeship 

Positive Leadership Club

Praxishandbuch Positiv Führen SKV

Fachkurs BFH Achtsamkeitsbasierte Organisationsentwicklung  

 

 

-------------------- Wie Manager glückskompetent werden ----------------

Wertschätzung

Wertschätzung bezeichnet allgemein eine positive Bewertung eines anderen Menschen. Sie betrifft eher einen Menschen als Ganzes als einzelne Taten. Spannend an der Wertschätzung ist, dass sie in unserer Überflussgesellschaft zu einem Mangelgut zählt. Mangelnde Wertschätzung wird überall beklagt, vor allem am Arbeitsplatz. Führungskräften muss man offenbar beibringen, wie man Wertschätzung zeigt. Ist das nicht seltsam? Woher kommt das? Wertschätzung würde die Mitarbeitenden doch beflügeln. Und im Freundeskreis können es die allermeisten Manager ja offenbar schon.

[Wertschätzung zu zeigen ist einfach und es beflügelt.]

Ist Wertschätzung vielleicht zu hoch gegriffen? Würde ein einfaches Lob genügen? - Studien zeigen immer wieder, dass Manager meinen, dass sie oft loben, Mitarbeitende hingegen fühlen sich selten gelobt, als ob die Hälfte des Lobs systematisch in einem schwarzen Loch verschwände. Dabei hätten zumindest jene Manager, die selbst Kinder haben, es im Eltern-Kurs bereits lernen können. Die psychologisch fundierten Spielanweisungen für das Loben von Kindern und von Mitarbeitenden sehen nämlich verdächtig ähnlich aus.  Spezifisch sollte es sein. Nicht einfach „schöne Zeichnung“, sondern „diesen Vogel da hast Du schön gemalt“ oder dieser „Hund sieht wirklich lustig aus“. Und dann sollte es zeitnah erfolgen. Der gestern leer gegessene Teller interessiert heute keinen mehr. Und authentisch sollte es sein. Also nichts loben, was man nicht wirklich gut findet. Das ist leider für leistungsorientierte Menschen nicht ganz einfach. Besonders, weil sie der Versuchung widerstehen sollten, pädagogisch geschickt zu fragen „Diese Wolke hat eine schöne Form … aber willst Du die nicht fertig ausmalen?“. Vor allem dann nicht, wenn das Kind auf das Lob für die Hundezeichnung geantwortet hat: „Ist gar kein Hund, ist eine Katze.“

Was im Gegensatz zu Kindern bei Mitarbeitenden erschwerend dazu kommt: Die Leistung einzuschätzen ist gar nicht einfach. Wenn Huber dieses Jahr 20% mehr Umsatz gemacht hat mit seiner Abteilung, dann war vielleicht viel Glück dabei; wenn er 20% weniger gemacht hat, dann war es vielleicht eine tolle Leistung, weil es ohne seinen Einsatz noch viel weniger gewesen wäre. Eine Führungskraft fühlt sich zwar in ihrer Rolle verantwortlich, diese Unterscheidung treffend machen zu können, doch wer ehrlich ist, muss zugeben, dass die Faktenbasis für eine fundierte Einschätzung oft mangelhaft ist. Und was macht man da?

Vielleicht wäre Wertschätzung eben doch der richtige Ansatz. Manager könnten anfangen, wertschätzende Interviews zu führen. Das sind Gespräche, in denen es weder um Probleme noch Leistungsverbesserungen geht, sondern in denen Mitarbeitende mit ihren Stärken und Erfolgen im Zentrum stehen – mögen es auch relative Stärken und bescheidene Erfolge sein. Es geht darum, sich so zu begegnen, dass die positiven Seiten eine Chance bekommen, wahrgenommen zu werden. - Warum hast du dich auf diesen Job damals beworben, was hat dich fasziniert? Welche deiner Stärken konntest du bisher am besten einbringen, wie hast du das gemacht? Was beflügelt Dich bei der Arbeit? Wann hat dir das Arbeiten das letzte Mal richtig Freude bereitet, was ist damals geschehen? – Natürlich sollte das Interesse authentisch sein. Auf gelangweilte oder manipulierende Art gestellt, verfehlen solche Fragen ihre Wirkung. Aber authentisch zu sein ist eigentlich nicht schwer. Was es dazu bräuchte, sind bloss eine paar Tipps und das Verständnis dafür, dass es zur Rolle einer guten Führungskraft gehört, Interesse für Positives zu zeigen. Und zwar nicht nur in der Kaffeepause oder wenn alles andere erledigt ist. Dass dieses Verständnis fehlt, ist der eigentliche Engpass. - Klar, Wertschätzung zu zeigen braucht etwas Zeit. Dieser soziale Prozess lässt sich nicht beliebig beschleunigen. Wir wissen aber auch, dass wir damit im Grunde viel Zeit und viel Ärger sparen, weil danach Probleme gar nicht erst auftauchen oder sich rascher lösen lassen. Es ist also höchst effizient, sich nicht dauernd um Probleme zu kümmern, sondern darum was gut läuft. Es ist wirkungsvoll, sich nicht nur um Statistiken, Strukturen und Strategien zu kümmern, sondern um die Menschen im Unternehmen. Es ist professionell, wenn Manager ganz subjektiv erforschen, wie weit es ihnen möglich ist, diese Menschen zu mögen, wie sie sind und sie zu unterstützen zu werden, wer sie werden können. – Solche Erkenntnisse beflügeln mich. Und was beflügelt Sie?

Prof. Dr. Alexander W. Hunziker ist Dozent an der Berner Fachhochschule. Er unterrichtet Themen wie Positive Leadership, Achtsamkeit, Positive Psychologie und Methodik. Sein neustes Buch „Positiv führen“ ist soeben im Verlag SKV erschienen.